一、如果單位不續(xù)簽，需要進行經(jīng)濟補償。

二、如果員工不續(xù)簽，要看具體情況又細分為兩種情況：

1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續(xù)簽的，則不進行經(jīng)濟補償。

2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續(xù)簽的，則單位還要進行經(jīng)濟補償。

勞動合同到期不續(xù)簽需要怎么賠償

《勞動合同法》第47條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的；向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付；向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。

公司裁員的話所需要的補償根據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定，一般是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。而且具體來分析公司裁員補償?shù)脑挘戏ú脝T是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定裁員，并支付經(jīng)濟性補償，非法裁員為未按照法律規(guī)定裁員，是需要支付賠償金的。

《勞動合同法》第四十七條

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞務(wù)局解決工資是不收費的，勞動局是辦理用工、保險、處理勞務(wù)糾紛的地方，縣級以上地方各級人民政府應(yīng)當加強勞動保障監(jiān)察工作，勞動保障監(jiān)察所需經(jīng)費列入本級財政預(yù)算。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》第十八條

各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。經(jīng)濟補償和賠償金的標準，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

如果打印的部分是事先制定好的格式條款，為重復(fù)使用而定制的，那么手寫的部分與打印的格式條款相沖突的，應(yīng)當以手寫的部分為準。因為手寫部分更能反映雙方當事人的真實意思表示。

《合同法》第十條規(guī)定：當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當采用書面形式。當事人約定采用書面形式的，應(yīng)當采用書面形式。

如果打印部分是事先制定好的格式條款，那么手寫的部分與打印的格式條款相沖突的，應(yīng)當以手寫的部分為準，因為手寫部分更能反映雙方當事人的真實意思表示。

試用期內(nèi)，勞動者提出離職分三種情況處理：

1、用人單位存在《勞動合同法》第38條規(guī)定的情況，你書面提出解除勞動關(guān)系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟補償金及辦理離職手續(xù)等。

2、依據(jù)《勞動合同法》，提前30天提出書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務(wù)結(jié)清工資辦理離職手續(xù)。

3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》第38條規(guī)定的情況，直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失、招聘產(chǎn)生的費用，用人單位可以要求你承擔。?

一般建議，勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關(guān)系的通知，這樣便于保留證據(jù)。用人單位不支付你工資或者不為你辦理離職手續(xù)，你可以通過申請勞動仲裁解決。

公司調(diào)崗降薪員工不同意的，要按照原勞動合同讓勞動者繼續(xù)在原工作崗位工作，按照原勞動報酬支付。如果單位單方面強制調(diào)崗降薪的，勞動者可以要求解除勞動合同要求經(jīng)濟補償金。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

《工資支付暫行規(guī)定》第九條 勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。所以，臨時工辭職必須結(jié)算工資。

通常來說，非正常離職即沒有按照公司相關(guān)規(guī)定而離職的，符合《勞動合同法》第三十九條第二項，故無需賠償勞動者，但應(yīng)按相關(guān)規(guī)定支付勞動者之前正常上班的工資。

根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，月計薪天數(shù)為21.75天，也就是日工資=月工資/21.75，周六周日不計工資，但是法定節(jié)假日，比如：元旦、清明是要算工資的。

單位無權(quán)對員工進行罰款，因為罰款是一種經(jīng)濟處罰，涉及對公民財產(chǎn)權(quán)的剝奪，什么行為該被罰款，應(yīng)該由誰來進行罰款，這些只能由法律來規(guī)定。換言之，罰款是一種法律處罰措施，既然如此，它便只能針對違法行為，而不能針對違紀違規(guī)行為。

無論是員工違反企業(yè)規(guī)章度，還是學(xué)生違反學(xué)校紀律，抑或公務(wù)員上班吃早餐等作風問題，都不是違法行為，他們固然有錯，但只能采取批評、檢討、處分、取消評優(yōu)資格等處罰措施，單位沒有權(quán)力對他們進行罰款。

實際上，很多法律法規(guī)對此都有明確規(guī)定。比如《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定“用人單位的規(guī)章度規(guī)定了罰款的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。”當然，需要說明的是，單位可以依據(jù)績效考核度，對沒有完成工作任務(wù)或工作質(zhì)量不達標的員工扣發(fā)獎金，這不屬于罰款。

罰款只能針對違法行為，而且只能由相關(guān)執(zhí)法部門作出。如果員工只是違紀違規(guī)而沒有違法，不適用罰款措施；如果員工違法，則由相關(guān)執(zhí)法部門實施處罰，員工所在單位無權(quán)“代勞”。

《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第五十一條用人單位的規(guī)章度規(guī)定了罰款，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。

用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款。

1、支付每滿一年給予一個月的經(jīng)濟補償。

2、補交存在勞動關(guān)系期間的社保。

3、如果未簽勞動合同，應(yīng)支付最多12月的雙倍工資，注意一年的時效。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一） 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二） 未及時足額支付勞動報酬的；

（三） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四） 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五） 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。

總公司進行投標的時候，如果總公司中標的，是可以委托分公司簽訂合同的，而簽訂的合同是有效的，但總公司需要承擔法律責任。

根據(jù)《中華人民共和國公司登記管理條例》第四十七條規(guī)定公司設(shè)立分公司的，應(yīng)當自決定作出之日起30日內(nèi)向分公司所在地的公司登記機關(guān)申請登記；法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院決定規(guī)定必須報經(jīng)有關(guān)部門批準的，應(yīng)當自批準之日起30日內(nèi)向公司登記機關(guān)申請登記。設(shè)立分公司，應(yīng)當向公司登記機關(guān)提交下列文件：

（一）公司法定代表人簽署的設(shè)立分公司的登記申請書；

（二）公司章程以及加蓋公司印章的《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》復(fù)印件；

（三）營業(yè)場所使用證明；

（四）分公司負責人任職文件和身份證明；

（五）國家工商行政管理總局規(guī)定要求提交的其他文件。

1、高溫下工作應(yīng)發(fā)放高溫津貼，按照國家勞動保障部門的相關(guān)規(guī)定，當氣溫超過35攝氏度時，企業(yè)應(yīng)依據(jù)勞動合同中簽訂的內(nèi)容，視工種和工作環(huán)境的不同，向職工發(fā)放高溫津貼。高溫津貼屬于勞動者工資組成部分，每年6-10月都要發(fā)放。如果用人單位拒絕發(fā)放，屬于克扣拖欠工資，勞動者可及時向各區(qū)縣的勞動監(jiān)察部門舉報，或申請進行勞動爭議仲裁。

2、高溫津貼不得列入最低工資中。有個別企業(yè)在發(fā)工資時雖然名義上發(fā)放了高溫津貼，但卻將高溫津貼金額計入最低工資中，侵害了職工利益。高溫津貼用工單位必須在最低工資標準以外額外支付。

【法律依據(jù)】

《防暑降溫措施管理辦法》第十七條規(guī)定，用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應(yīng)當向勞動者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。因此高溫補貼是強制性的，用人單位必須依法給付。用人單位不按規(guī)定支付高溫補貼屬違法行為。